Determining Employee Engagement Antecedents in the Company X

Abstract

Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций для компании Х по повышению уровня вовлеченности персонала. Компания Х – производственная компания полного цикла, работающая в социально значимой сфере. В ВКР были рассмотрены основные подходы к определению вовлеченности персонала (Kahn, 1990; Saks, 2006; Bakker & Demerouti, 2007) и проанализированы отчеты консалтинговых компаний (Gallup, Aon Hewitt, Экопси, Happy Inc), связанных с проблематикой предпосылок вовлеченности сотрудников. В результате обзора литературы было выделено шесть факторов, наиболее значимых для развития вовлеченности персонала: наличие у сотрудников возможностей профессионального развития, открытость топ-менеджмента к взаимодействию (senior management receptiveness), забота о сотрудниках (organizational care), наличие у сотрудников видения компании, сильная корпоративная культура, признание достижений сотрудников и сформулированы гипотезы о положительном влиянии этих факторов на вовлеченность персонала. Гипотезы тестировались на основе данных опроса вовлеченности сотрудников в компании Х в 2022 году. По результатам регрессионного анализа с использованием робастного метода оценки HC1 было выявлено, что исследуемые факторы объясняют 52,3% вариации в показателе вовлеченности персонала. На основе полученных результатов были даны рекомендации по повышению уровня вовлеченности сотрудников компании Х, которые могут быть реализованы во всей организации. В работе также выделены специфичные рекомендации для производственных подразделений компании и для ее научно-исследовательского центра. Теоретическая значимость ВКР состоит в том, что было обнаружено положительное влияние сильной корпоративной культуры, заботы о сотрудниках, открытости топ-менеджмента к взаимодействию и других факторов на вовлеченность сотрудников российской производственной компании. Практическая значимость работы заключается в определении для компании Х ключевых областей для развития вовлеченности ее сотрудников и разработке рекомендаций, актуальных для разных категорий персонала организации (сотрудники офиса, производств и R&D-центра).

The purpose of the current bachelor’s thesis is to provide company X with recommendations on increasing its employees’ engagement. X is a manufacturing full-cycle company in a socially significant economic sector. Crucial approaches to the definition of employee engagement (Kahn, 1990; Saks, 2006; Bakker & Demerouti, 2007) are considered and consulting reports regarding employee engagement antecedents (particularly Gallup, Aon Hewitt, Ekopsi, Happy Inc) are analyzed. Literature review has resulted in the identification of six factors which are most important for employee engagement development: availability of professional development opportunities, senior management receptiveness, organizational care, availability of the company’s vision for employees, strong corporate culture, and employee recognition. Hypotheses about the positive affect of these factors on employee engagement were developed. Hypotheses were tested based on the 2022 employee engagement survey data of the company X. The regression analysis with robust standard errors (HC1 method) revealed that determined factors explain 52,3% of variation in employee engagement index. Recommendations on the development of employee engagement were given based on the results of the research. Specific recommendations for concrete workspaces (production, R&D center) were also provided. Theoretical contribution of the thesis consists in the identification of the positive influence of the strong corporate culture, senior management receptiveness, organizational care, and other factors on employee engagement in the Russian manufacturing company. The practical value of the work is to determine key areas of the company X for employee engagement development and provide it with recommendations that are relevant for all groups of employees (corporate, production and scientific staff).