Tendencies in the Training and Development of Personnel in the Present Crisis

Abstract

В условиях любого социально-экономического кризиса компании сталкиваются со сложной и противоречивой задачей: необходимостью оптимизации затрат и осуществления расходов на эффективное обучение и развитие персонала, способствующее выживанию предприятий в сложное время. В области управления человеческими ресурсами (УЧР) в период неопределенности реализуются два наиболее известных подхода – мягкая и жесткая модели. Мягкая модель концентрируются на практиках управления персоналом, поддерживающих конкурентоспособность организации, а жесткая – на расчетных и стратегических элементах, преимущественно предполагающих сокращение расходов на персонал. В условиях кризиса 2022-2023 годов компании сталкиваются с проблемой использования гибридной модели УЧР, которая операционализируется различными способами. Настоящая работа анализирует эти способы в такой важной сфере управления человеческими ресурсами, как обучение и развитие персонала. Исследование включает анализ современных информационных источников, а также данные опроса, в котором приняли участие 74 российских компаний, преимущественно располагающихся в Москве и Санкт-Петербурге. Результаты частотного анализа выявляют основные тенденции в трансформации сферы обучения и развития персонала и позволяют менеджерам выбрать те технологии, которые могут быть полезными именно их компаниям. Ключевые тенденции включают связь трансформации обучения с общей стратегией развития компании, стремление сохранить расходы на обучение на докризисном уровне, опору на такие формы как внутреннее и дистанционное обучение, расширение содержания обучающих программ на психологическую поддержку и коучинг, ориентацию на запросы обучающихся.

In conditions of any socio-economic crisis, companies are faced with a complex and controversial task: the need to optimize costs and to incur of the the expenses on effective personnel training and development, which contributes to the survival of enterprises in difficult times. There are two approaches to human resource management (HRM) system organization during crisis conditions – hard and soft HRM models. The soft model focuses on HR-practices that support the competitiveness of the organization, and the hard model concentrates on the calculated and strategic elements, predominantly assuming the reduction of personnel costs. In the context of the 2022-2023 crisis, companies are facing the challenge of using a hybrid HRM model that is operationalized in a variety of methods. The research investigates these methods in such an important area of human resource management as training and development of personnel. The study includes an analysis of actual informational sources and data from the survey in which 74 Russian companies took part, predominantly located in Moscow and St. Petersburg. The results of the frequency analysis reveal the main tendencies in the transformation of the field of personnel training and development and allow managers to choose those technologies that can be useful specifically for their companies. Key tendencies include correlation of the transformation of training with the overall development strategy of the company, the intention to keep training costs at pre-crisis levels, orientation on such forms as internal and distance learning, expanding the content of training programs to provide psychological support and coaching, and focus on personnel needs.