Valuation of the HR-brand of a Russian company

Abstract

Одним из необходимых условий успешного существования любой организации является постоянное присутствие в компании квалифицированных кадров, которые могут обеспечить ее конкурентоспособность. Постиндустриальное общество выделяет информацию в качестве основы экономики. Машины и оборудование довольно быстро подвергаются износу, а технологии подлежат копированию. Только человеческий капитал со своим уникальным набором знаний и умений способен стать ценным активом. Люди способны быстро адаптироваться к изменению технологий на рынке, а их знания и профессиональные компетенции практически защищены от копирования. Однако на данный момент наблюдается нехватка опытных и квалифицированных кадров. Речь идет не только о менеджерах высшего звена, а в большей мере о рядовых сотрудниках. Ситуация обостряется из-за отсутствия необходимого образования у соискателей, а также во многом из-за последствий демографической ямы 90-х годов. В ситуации, когда рабочих мест становится больше, чем потенциальных сотрудников, решающую роль сможет сыграть HR-бренд. При этом значительная часть отечественных работодателей считает вложения в данный вектор развития бизнеса нецелесообразными, так как экономический эффект от их реализации малозаметен. Таким образом, целью данной выпускной квалификационной работы является разработка алгоритма оценки эффективности процесса построения бренда работодателя. Для достижения указанной цели потребуется выполнить следующие задачи:

1. Определить понятие HR-бренда; 2. Рассмотреть ключевые этапы процесса брендинга работодателя; 3. Обосновать важность развития имиджа работодателя через определение и классификацию выгод, предоставляемых HR-брендом; 4. Проанализировать существующие подходы к оценке HR-бренда; 5. Составить алгоритм оценки экономической эффективности имиджа работодателя. В первой главе настоящей работы было определено понятие HR-бренда, рассмотрены его основные этапы, выявлены и классифицированы основные выгоды, предоставляемые HR-брендом. Во второй главе были проанализированы существующие подходы к оценке имиджа работодателя и составлен авторский алгоритм оценки HR-бренда. В третьей главе настоящей работы авторский алгоритм был применен на практике. Расчеты, проведенные в ходе исследования, показали, что вложение средств в брендинг работодателя является рентабельным.

One of the necessary conditions is the constant presence of qualified personnel in the company. Post-industrial society set out the information as the basis of the economy. Machines and equipment wear out quite quickly. It can become a valuable asset. People can quickly adapt to changed technologies in the market, their knowledge and professional skills are practically protected from copying. However, at the moment there is a shortage of experienced and qualified personnel. This is not only about top managers, but more about the ranks of employees. The situation is aggravated due to the lack of necessary education among applicants, and also largely due to the consequences of the demographic situation of the 90s. The HR brand decides that there are more jobs than potential employees. The reason for this is that the economic effect of their implementation is not noticeable. Thus, the goal of this final qualification work is to develop an algorithm for assessing the effectiveness of the process of creating an employer brand. Perform the following tasks: 1. Define the concept of HR-brand; 2. Consider specific stages of the employer branding process; 3. To justify the level of development of the employer through the definition and classification of benefits, HR-brand; 4. To analyze the existing approaches to the assessment of HR-brand; 5. Create an algorithm for assessing the economic efficiency of the image of the employer. In the first chapter of this work, the concept of an HR brand was defined, its main stages were considered, the main benefits provided by an HR brand were identified and classified. In the second chapter, existing approaches to assessing the image of the employer were analyzed and the author’s algorithm for evaluating the HR brand was compiled. In the third chapter of the present work, the author's algorithm was applied in practice. The calculations made during the study showed that investing in the branding of the employer is profitable.